【裁决要旨】用人单位享有人事管理权。双方当事人对绩效工资的计算方式、考核标准等，如有明确约定的应当按照约定处理；如没有约定或者约定不明确的，绩效工资可以用人单位考核确定发放的金额为准，但不得违反强制性规定。

【案例索引】浙甬江北劳人仲案（2024）432号。

【案情简介】申请人李某某述称：申请人于2018年7月15日左右被调入被申请人处工作。申请人有在空白劳动合同上签过字，只有2023年5月9日与被申请人签订的劳动合同（一份）在申请人处，其余的劳动合同签订后没有给过申请人。申请人从事精品技师工作；工资结构是底薪+提成，提成根据不同的安装项目单价*该项目安装数量计算而成。工资转账发放，申请人底薪由被申请人支付，提成由苏州国兴汽车销售有限公司支付。申请人已收到月工资基本上一万多元，有部分提成被无故扣除。现申请人仍在被申请人处工作。申请人为了维护自身的合法权益，根据相关法律法规规定，申请仲裁，请求如下：请求裁决被申请人返还申请人2019年至2024年2月无故扣除的提成128761元。

被申请人宁波国奥达汽车销售有限公司辩称：被申请人不存在扣发申请人绩效提成的情形。申请人与苏州国奥达汽车俱乐部有限公司存在双重的劳动关系，签订过劳动合同。申请人最初入职苏州国奥达公司，于2018年7月被调到被申请人处工作。申请人每月领取的工资基于其实际工作的工时成果，结合基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，绩效工资根据申请人的工作业绩、劳动成果和实际贡献考核予以确定。申请人基本工资由被申请人支付，绩效工资由苏州国奥达公司支付。申请人未提出过异议，仅仅在2024年3月份才提出对其当月的工资有异议。如申请人要主张，也应该向苏州国奥达公司进行主张，请求仲裁庭驳回申请人的仲裁请求。

仲裁委确认本案事实如下：2018年7月开始，申请人在被申请人处精品技师岗位工作，月工资结构为基本工资+绩效工资。工资按月转账发放。申请人称被申请人无故扣除其2019年1月至2024年2月的绩效工资（提成）128761元，已收到月工资基本上一万多元。被申请人称不存在扣发申请人绩效提成的情形，申请人领取的工资基于其实际工作的工时成果，结合基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，绩效工资根据申请人的工作业绩、劳动成果和实际贡献予以考核确定。无双方互认的绩效工资计算方式和考核标准。双方陈述苏州国奥达汽车俱乐部有限公司和被申请人，均属于苏州国兴集团旗下的公司。

【裁决结果】仲裁委认为：当事人在仲裁活动中，对自己提出的主张，有责任提供证据，如不能提供有利证据，该不利后果由其自行承担。根据申请人的仲裁请求，本委作如下分析：用人单位享有人事管理权。双方当事人对绩效工资的计算方式、考核标准等，如有明确约定的应当按照约定处理；如没有约定或者约定不明确的，绩效工资可以用人单位考核确定发放的金额为准，但不得违反强制性规定。申请人提供的证据不足以证明被申请人无故扣除申请人绩效提成的事实，且被申请人认为其已足额发放工资、不存在扣发申请人绩效提成的情形，故对申请人的请求主张，本委不予采信。

综上，经调解无效，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第六条之规定裁决如下：

驳回申请人李光亚的仲裁请求。

【笔者评析】劳动仲裁委认定事实清楚，适用法律及裁决正确。用人单位享有人事管理权。双方当事人对绩效工资的计算方式、考核标准等，如有约定的按照约定处理；如没有约定或者约定不明确的，绩效工资可以以用人单位考核确定发放的金额为准，但不得违反强制性规定。申请人称已收到月工资基本上一万多元。该工资金额不低于当地最低工资标准，也不低于行业工资水平，符合劳动法关于劳动报酬的要求。当事人在仲裁活动中，对自己提出的主张，有责任提供证据。申请人提供的证据不足以证明被申请人无故扣除申请人绩效提成的事实，且被申请人认为其已足额发放工资、不存在扣发申请人绩效提成的情形。故对申请人的请求主张，仲裁委不予采信，合理合法。